最初は謎だよね！よく聞くビジネス用語

Day20：オンボーディング ― 新人が活躍できる環境づくり

「オンボーディング（Onboarding）」という言葉は、人事や採用の現場でよく使われます。
「新入社員のオンボーディングを強化する」と聞いて、「研修のこと？」と思う方も多いでしょう。

オンボーディングとは、新しく組織に加わった人が早く職場に馴染み、力を発揮できるように支援する一連のプロセスを指します。
単なる入社手続きや研修ではなく、**「人と組織をつなぐ橋渡し」**の仕組みです。

英語の “on board” は「船や飛行機に乗り込む」という意味。
ビジネスでは、「新たにチームに加わる人がスムーズに航海（業務）を始められるようにする」という比喩から使われるようになりました。

つまり、オンボーディングとは「新人が迷わず出発できるよう、地図とコンパスを渡す」ようなサポート。
企業における「最初のつまずきを防ぐ仕組み」とも言えます。

多くの企業では、採用活動には力を入れる一方で、入社後のサポートが不十分なケースも少なくありません。
その結果、

オンボーディングの目的は、こうしたミスマッチを防ぎ、新入社員が“自分はこの職場で貢献できる”と実感できる環境を整えることです。

オンボーディングは、次のような段階で進めると効果的です。

事前準備（Pre-boarding）
　入社前に必要な情報（業務内容・組織図・福利厚生など）を共有。
　→ 不安を軽減し、初日から前向きに働ける状態をつくる。
初期サポート（First 90 Days）
　初日オリエンテーション、チーム紹介、メンター制度などで安心感を醸成。
　→ 人間関係の構築が重要な時期。
成長支援（After 3 Months）
　フィードバック面談を通じて、課題と目標を明確化。
　→ 自立的な成長へシフト。

このように、「入社初日から3か月後まで」を丁寧にサポートするのが理想です。

しっかりとしたオンボーディングは、企業と社員の双方に良い影響を与えます。

また、新入社員だけでなく、中途採用者・部署異動者にも効果があります。
「新しい場所での立ち上がりを支援する仕組み」として、すべての人に必要な考え方です。

「制度」ではなく「文化」として根付かせることが、オンボーディング成功の鍵です。